利用社交 在社交媒体出现之前，典型的招聘人员会通过两种方式之一寻找人才。
招聘人员通常会通过筛选过程聘用人才。招聘人员会发布职位空缺信息，然后应聘者会提出申请，最后会从收到的申请中列出面试候选人的最终名单。
对于业务关键型职位，招聘可能通过搜索过程进行。也就是说，招聘人员会研究市场并主动识别人才以入围。然后，招聘人员会亲自联系候选人并向他们推销工作的优点。
为什么招聘人员现在会利用社交媒体寻找人才？
这两种寻找人才的方法都有明显的缺点。在筛选过程中，招聘人员要考虑是否在正确的地方投放了广告；广告文案是否足够有说服力；以及当时是否有足够多的目标候选人真正在查看招聘广告。广告的前期成本通常不高，但招聘人员可能需要仔细阅读大量申请才能生成理想的候选名单。
另一方面，搜索大大增加了吸引合适候选人进入 巴拉圭 电话号码数据 招聘流程的可能性。但招聘人员在执行搜索任务时需要投入大量时间，因此成本较高。
那么，当今的招聘人员如何利用社交媒体寻找人才？招聘平衡因此发生了怎样的变化？
使用 LinkedIn、Facebook、Twitter 和 Google+ 等网站，招聘人员现在可以：
– 通过社交媒体研究市场并列出候选人名单，而这种方式过去是纯粹的猎头业务的专利
– 通过社交媒体渠道直接联系入围候选人 – 将直接营销元素引入传统广告/选择模式
– 通过社交媒体分享招聘材料和公司见解来影响候选人并建立人才渠道
– 大幅提高推荐网络的有效性，以便更多的招聘通过员工推荐实现
社交媒体招聘创造了一种混合招聘方式
社交媒体从根本上改变了招聘格局。它有效地创造了一种介于 数据仓库和数据湖 纯搜索和纯选择之间的混合招聘方法。我们在其他地方写过这种利用社交媒体招聘的新方法，我们称之为#splearch。从本质上讲，这种方法比传统的单靠广告能取得更好的效果；但不需要承担通过搜索招聘的全部成本。
招聘人员如果不利用社交媒体来扩展他们的招 查找你的电话号码 聘策略，可能会使他们的组织处于竞争劣势；他们将候选人范围限制在那些已经倾向于申请的人员身上，而不是在更广泛的人才库中寻找。